离职不是一走了之，你得……

毕业生们从校园步入了社会

开启了人生的新篇章

当毕业生们怀揣着希望与梦想

满心欢喜地入职后

或许会发现工作的内容

与自己的预期不相符

又或许发现这份工作不适合自己

在这些情况下

竞业限制时限要注意

莫被用人单位牵着走

竞业限制时限长

用人单位花样多

保持警惕别上当

大胆说“不”保权益

【案例1】马某是某公司的高级总监，双方最后一份劳动合同期限至2017年2月28日止。2014年2月1日，某公司（甲方）与马某（乙方）签订《不竞争协议》，其中第3.3款约定：“……，竞业限制期限从乙方离职之日开始计算，最长不超过12个月，具体的月数根据甲方向乙方实际支付的竞业限制补偿费计算得出。但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，则上述竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除；即乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数。”劳动合同如约到期，双方劳动关系终止后，马某于2017年3月中旬与另一公司开展合作关系，后于2017年4月底离开该公司，对此，马某的原公司认为其行为违反了《不竞争协议》，双方发生劳动争议，最终，法院作出民事判决：要求马某于判决生效之日起七日内向原公司双倍返还2017年3月、4月竞业限制补偿金，但确认马某无需继续履行对原公司的竞业限制义务。（最高人民法院司法案例研究院）

法律虽然允许

这种竞业限制义务的约定

但同时

也对此项义务作出严格限制

以保护劳动者的合法权益

普法小贴士

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二款　【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条　【劳动合同部分无效】劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

毕业生们在离职时

切勿被用人单位此种“戏法”所蒙蔽

对不合理地被延长的竞业限制

大胆说“不”

用人单位拖延通知离职

法律武器保护合法权益

“单方解除”有法依

用人单位若拖延

30日到期未办理

法律武器保护你

【案例2】高山流（化名）为某公司的一名员工，双方签订了书面劳动合同。2018年10月25日，高山流递交《辞职申请书》。30天法定通知期届满后，双方并未办理离职手续，而是继续正常上班。2019年1月2日，公司向高山流发出《离职到期通知》，通知批准其于2018年10月25日提交的离职，要求其接到通知后立即来办理离职手续。高山流于2019年1月3日在该份通知上备注：“自己没有辞职，不接受以上说法，是公司违法解雇”。双方就劳动关系解除发生争议。二审判决认为，高山流于2018年10月25日提出了辞职申请，但辞职预告期限届满后，双方已就继续履行原劳动合同达成一致。公司没有正当理由于2019年1月2日通知解除合同，应承担违法解除劳动关系的法律责任。最终公司应支付违法解除劳动合同赔偿金112000元。（中国普法）

作为劳动者是合法享有

劳动关系单方面解除权的

公司对此设定的

与法律规定不同的约定

需要提前告知

或至少在离职时明示

并且与劳动者协商一致

否则其不能以此约束劳动者

普法小贴士

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条　【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第四十八条　【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

公司若拖延通知离职

而劳动者继续提供劳动

公司继续正常支付劳动报酬时

应当视为辞职作废

双方继续履行劳动合同协商一致

劳动者的合法权益

仍受合同的保护

公司不得无正当理由违法解除合同

离职文书要谨慎

切身利益当关注

离职文书不尽同

“统一模板”不存在

照搬模板来套用

贪图方便是大忌

【案例3】2021年3月，在辽宁省大连市一家软件开发企业工作的彭某因企业5年未涨工资决定离职。他提前30天向人力资源部门提交了纸质辞职报告，报告是他根据从网上下载的模板改写的，文末有“请批示”字样。当年4月23日，彭某打包办公用品离开企业。却在5月20日收到了法院传票：企业状告他旷工，并要求赔偿经济损失2.9万元。经审理，大连市金州区人民法院认为，彭某提交的辞职报告上有“请批示”字样，属于协商解除劳动关系，不符合《劳动合同法》第三十七条规定的“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的情形，而是适用第三十六条规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的情形。因此，在双方未协商一致的情况下，彭某的行为属于旷工，应赔偿用人单位经济损失。（光明网）

“请批示”三个字

从本质上改变了离职性质

看似轻描淡写

在发生纠纷时却要吃大亏

普法小贴士

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条　【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第五十条　【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

即使用人单位主动提供了

“统一模板”

也要注意提防

里面可能暗藏的“陷阱”

提醒

1.竞业限制存在期限，莫听单位一面之词

法律虽然允许用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务，但同时也对竞业限制所适用的人员、竞业领域、限制期限等作出了明确规定。竞业限制协议在保护用人单位商业秘密，维护市场秩序的同时，亦不能对劳动者的择业自由权造成过度的损害。当我们遇到如“竞业限制期限应当扣除仲裁和诉讼审理期限”等明显不合理的约定时，切忌听取用人单位一面之词，而应当确定其是否具有法律效力，从而明确竞业限制期限，维护自身合法利益。

2.单位拖延通知离职，保存证据维护权益

案例二中，在员工高山流提出了辞职申请后，公司未在规定时间内作出明确通知，应当认定该申请作废。在申请作废的情况下，公司却在两个月后通知该员工离职，这种做法属于违法解除劳动关系，公司应当承担相应的法律责任。当我们遇到相似的情况时，一定要警觉公司的答复通知时间，保存好辞职申请书、离职到期通知、工资交易明细等关键证据，使其形成证据链，作为诉求的有力支撑，并运用法律的武器保护自身权益。

3.离职文书形式各异，面对问题敢于质疑

大部分员工缺乏对于离职文书相关知识的掌握，而使用单位提供的“统一模板”，最终导致自己的合法权益受损。实际上，不同公司对于离职文书的要求不尽相同，因此根本不存在所谓的“统一模板”。劳动者在离职时，应当根据自身的具体情况，选择合适的离职文书，学会“避开陷阱”，特别注意要写清离职原因和补偿金额等重要内容，对于词语的运用应当谨慎，对于模棱两可的条款，要敢于质疑，积极维护自身权益。

友情提醒要记牢

离职暗藏陷阱多

保持警惕勇质疑

合规离职保权益