用人单位是否需要为非全日制员工缴存住房公积金

作者：喻鑫 李强强

本文首发于威科先行法律信息库

近期，国家住房和城乡建设部发布了《住房城乡建设领域失信联合惩戒对象名单管理暂行办法（网上征求意见稿）》（以下简称“办法”），并拟将涉及101种失信行为主体列入失信联合惩戒黑名单，其中明确包括“不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续，行政处罚决定送达后仍不执行的”和“逾期不缴或者少缴住房公积金，责令限期缴存，逾期仍不缴存的”两种情形。企业如有上述两种情形中的任意一种，将会被列入全国信用信息共享平台上的失信联合惩戒对象名单中，进而将面临申请银行贷款、企业法定代表人或负责人乘坐火车、航空器等方面的不利限制和社会声誉等方面的隐性损失。在此情况下，住房公积金相关合规问题需要企业给予更多重视。

非全日制劳动关系，因为社会保险方面只需要缴纳费率最低的工伤保险，被许多企业视作一种在节约人力成本方面非常有效的用工模式。但非全日制劳动关系下单位是否必须要为员工缴存住房公积金呢？这个问题实际上非常复杂，一方面国家层面的法律、法规并未对此进行明确规定；另一方面各个地方的法规规定和操作实践又不尽相同。因此，本文结合国家与地方住房公积金缴存方面的法规和实践等情况对问题展开具体分析解读。

根据2003年《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称“意见”）等相关法规的规定，用人单位仅负有为非全日制员工缴纳工伤保险的义务，而无须为非全日制劳动合同员工（以下简称“非全日制员工”）缴纳其他四项社会保险费用。但是需要注意的是，意见仅对非全日制员工的社会保险缴纳问题进行明确，并未有关于非全日制员工住房公积金的规定。而国家层面关于住房公积金的《住房公积金管理条例》以及此后颁布、修订的《劳动合同法》等法律法规也均未有关于非全日制员工的住房公积金的规定。导致用人单位到底是否应当为非全日制员工缴存住房公积金这一问题不断萦绕在用人单位和非全日制员工心中，不仅给企业人力资源管理的合规和成本规划带来法律风险和挑战，也不利于非全日制这类特殊人员群体的权益保护。

针对该问题，我们倾向于认为在当前有关住房公积金的法律法规以及制度体系下，用人单位在相当大的程度上应当是不负有为非全日制员工缴存住房公积金的义务的。具体原因我们将结合国家和地方有关法律法规等规范性文件的规定以及实践操作情况展开分析与探索。

现行立法所建立的住房公积金制度无法适用于非全日制劳动关系

根据2002年国务院修订的《住房公积金管理条例》（国务院令第350号，以下简称“条例”）第十条至第十九条的规定，我国现有的住房公积金制度具有以下特点。第一，统筹管理范围为直辖市和省、自治区人民政府所在地的市以及其他设区的市，且制度运行的基础为用人单位与劳动者建立合法的劳动关系；第二，制度的具体运行以用人单位通过设立对应账户的方式进行，并且每个用人单位只能拥有一个住房公积金账户，每个职工也只能拥有一个住房公积金账户；第三，用人单位新招用职工或者与职工终止劳动关系的，用人单位应当为职工办理住房公积金账户的设立或转移手续；第四，用人单位应当为职工缴存的住房公积金和职工个人缴存的住房公积金均只能由用人单位的名义缴存或代扣代缴；第五，不论是新入职职工，还是老职工，住房公积金缴存数额均以职工的月工资为标准。综合以上我国住房公积金制度的特点，在同一个住房公积金统筹范围和同一段时期内，同一职工只能由一个用人单位以用人单位名义为其缴存住房公积金。并且从条例的相关规定来看，我们认为住房公积金制度运行的基础指向的是按月获取工资且关系稳定的全日制劳动关系。

而根据《劳动合同法》第六十八至第七十二条的规定，相比全日制劳动关系，非全日制劳动关系具有特殊性。首先，非全日制的工作时间受到限制，每天不能超过4小时，每周不能超过24小时；其次，非全日制用工以小时计酬为主，并且小时工资标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；再次，非全日制用工的工资结算支付周期不得超过15日；最后，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

从条例和《劳动合同法》的规定中我们看到住房公积金的制度运行体系与非全日制劳动关系之间是具有直接矛盾的。第一，非全日制意味着同一员工在同一时间段内可能有2家甚至以上的用人单位，而现行住房公积金制度则意味着在同一住房公积金统筹管理范围和同一时间段内，同一员工只能由一家用人单位为其缴存住房公积金。因此，对于非全日制员工来说，在同一时间段内，若由其中一家用人单位为其缴存了住房公积金，则其他用人单位则无法为该职工缴存住房公积金。对已经为非全日制员工缴存住房公积金的用人单位来说，在现有住房公积金缴存制度的运行上，可能对其并不公平；对因非全日制员工已经缴存住房公积金而无法为非全日制员工缴存住房公积金的用人单位来说，则可能将不得不面对因未依法为员工缴存住房公积金而被主管部门监管处罚的法律风险。第二，非全日制劳动关系下的工资结算支付周期为不超过15日，而住房公积金缴存基数是以月度作为结算支付周期的工资，缴费基数的确定存在障碍。第三，非全日制以小时计酬，适用最低小时工资标准，而根据国家各住房公积金统筹地区的实践操作，住房公积金缴存基数的确定适用的是最低月工资标准。第四，非全日制员工在一家单位的月出勤工作小时是极其不稳定的，甚至可能出现出勤小时非常低甚至为零的情况，工资可能很低甚至能为零。在此情况下，单位又如何代为扣缴个人承担部分呢？

因此我们认为国家现有的住房公积金制度主要适用于全日制劳动关系，在适用非全日制劳动关系时确实存在障碍。

多数地方规定明确非全日制员工的住房公积金由其本人自行缴存

条例虽然在国家层面建立了住房公积金制度的整体运行框架，但是在具体制度的实施运行上，规定的并不充分。条例同时授予了住房公积金统筹管理地区一定的管理权限。对用人单位是否必须为非全日制员工缴纳住房公积金这一问题，虽然在国家层面的规定不明确，但是很多地方的规范性文件中是有明确规定的。笔者经过调查检索发现，地方规定针对该问题的处理主要表现为以下几种方式：

（1）规定非全日制从业人员的住房公积金由其个人自行缴存。

代表地方例如：上海市、广东省广州市、黑龙江省哈尔滨市、湖北省宜昌市、海南省、广西壮族自治区、新疆维吾尔自治区、河北省衡水市、甘肃省兰州市、山东省潍坊市、浙江省湖州市、湖南省张家界市、四川省广安市、云南省保山市等。

（2）规定用人单位不负有为非全日制员工缴存住房公积金的义务。

代表地方为陕西省，具体规定见《陕西省劳动和社会保障厅关于陕西省非全日制用工若干问题的意见》（陕劳社发〔2006〕57号），相关法规原文为：（八）非全日制用工小时最低工资标准的确定应在已制定的全日制用工小时最低工资标准的基础上，考虑非全日制劳动者的职业稳定性差，劳动强度大，不享受单位为劳动者提供的社会保险、住房公积金及其他福利待遇，并由个人全额缴纳社会保险费等因素。

（3）规定最低小时工资标准中已经包括了非全日制员工和用人单位缴存的住房公积金。

代表地方为河南省、内蒙古自治区等；

（4）规定虽然未明确相关内容，但是地方规定与国家层面关于住房公积金制度的规定保持一致。

此类处理方式的实质可能是通过相关法律法规的不明或缺位、主管部门政务操作上的不能表明了对用人单位是否应当为非全日制员工缴存住房公积金这一问题的态度，并且普遍见于上述三种处理方式所在地区以外的其他地区，例如北京市、广东省深圳市等。

结合上述住房公积金统筹地区的地方规定或实践操作的情况，我们发现多数地区的规定均为应由非全日制员工本人自行缴存住房公积金，其他住房公积金统筹地区的规定不是直接规定用人单位无须为非全日制员工缴存住房公积金，就是如同国家层面的规定一样，在实际操作上不能为非全日制员工缴存住房公积金。相反，并没有发现有地方规定明确要求单位为非全日制员工缴存住房公积金的。当然，实践中可能确实存在住房公积金管理部门的工作人员凭借个人理解，要求为包括非全日制员工在内的所有劳动关系员工缴存住房公积金的情形。

综上所述，我们倾向于认为除非有特别规定和要求，大多数地方的规定和操作实践同样表明了用人单位无须为非全日制员工缴存住房公积金。

国家立法趋势表明用人单位无须为非全日制员工缴存住房公积金

如前文所述，条例的规定并未有关于该问题的明确规定，并且根据条例所建立的住房公积金制度也不能适用于非全日制劳动关系。而随着条例在各地方的适用，该问题逐渐受到关注。尤其是在2015年11月，国务院拟计划对条例进行修订，并且由国务院法制办公室（现已撤销）向社会公布了《关于公布<住房公积金管理条例（修订送审稿）>公开征求意见的通知》（以下简称“条例修订送审稿”）。其中第三条规定：“无雇工的个体工商户、非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以由个人缴存住房公积金，并享有提取、贷款等权益”。

条例虽未正式修订，但条例修订送审稿中的内容也反映了国家层面对这一问题的理解，对我们正确理解条例含义有很大参考价值。

综合前文所述可知，要求用人单位为非全日制员工缴存住房公积金既无法律法规依据，也存在很多问题与操作障碍。所以，我们倾向于认为在当前立法与实践下，用人单位不需要为非全日制员工缴存住房公积金。

合伙人

010-5809 1368

yu.xin@jingtian.com

喻鑫律师本科就读于武汉大学法学院，研究生就读于人民大学法学院。喻律师具有10年以上法律从业经验，主要业务领域 为人力资源法律和争议解决，在服务跨国公司与TMT企业方面有丰富的经验。

喻律师在灵活用工、人力资源合规、境外IPO、商业秘密与人才争夺、员工安置、高管解雇、突发事件处理以及企业控 制权争夺等项目业务上拥有很多成功案例。喻律师曾在威科、律商联讯、《劳动法苑》《现代工商》等公开发表多篇人力资源实务文章，并是威科专栏作者。

喻律师为超过100家跨国公司与TMT企业提供过人力资源法律服务，代表性客户包括：小米集团、蚂蚁金服、爱奇艺、上汽集团、红杉中国、中通速递、猎豹移动、联想、携程、海底捞、 CIC、创蓝、首汽约车、老虎证券、华腾、施耐德电气、松下能源、Technicolor、罗格朗、杜尔涂装、法国兴业银行、中信集团、招商证券国际、安永、中国财政科学院、长安汽车。

喻鑫律师文章回顾

1. 【威科先行年度访谈】竞业限制纠纷：变化不止在细微之间——访竞天公诚喻鑫、胡科律师

2. 公司搬迁与资产转移时的员工安置解析

3. 监管风暴及应对 |从资本市场视角解读“全国劳动用工与社会保障专项检查”

4. 竞业限制协议的典型漏洞与风险探析

5. 谈谈企业规章制度民主程序的“是与非”;——以《劳动合同法》第四条第二款的司法实践解读为视角

律师助理

010-5809 1368

li.qiangqiang@jingtian.com

李强强毕业于北京大学法学院，获得硕士学位，主要业务领域为劳动和雇佣法律。李强强擅长为大型企业与高管提供人力资源法律服务，包括法律咨询，审查、起草和修改规章制度、法律文件，代理劳动争议案件。并且在提供人力资源合规服务、设计裁员方案、高管解雇/离职等法律专项服务上积累较为丰富的从业经验。

李强强律师历史文章

1. 谈谈企业规章制度民主程序的“是与非”;——以《劳动合同法》第四条第二款的司法实践解读为视角

声明 DISCLAIMER

本文观点仅供参考，不可视为竞天公诚律师事务所及其律师对有关问题出具的正式法律意见。如您有任何法律问题或需要法律意见，请与本所联系。

This article is for your reference only and not to be deemed as formal legal advice given by Jingtian & Gongcheng or its lawyers. Please contact us directly for formal legal advice or further discussion about the relevant issues.