2017/2018美国最高法院判例译述(2)——倔强的第六巡回上诉法院

From 蒋彧法与译 2019-03-22

【本案本涉及劳资谈判合同问题，却让我们看到第六巡回上诉法院特立独行的风格，硬要适用一个2015年已被最高法院推翻的判例，结果是不言而喻的。本案译述者为蒋彧，华东政法大学商学院金融学学士，复旦大学法律硕士研究生在读。这是蒋彧同学试译的第二篇案例，请大家批评指正。】

CNH公司诉杰克•里斯等人

——雇佣合同终止后，员工能否享受终身医疗福利？

原案名：CNHIndustrial N.V., et al v. Jack Reese, et al

判决日期：2018年2月20日

案号：17-515

判决原文：https://www.supremecourt.gov/opinions/17pdf/17-515_2c83.pdf

主笔：本判决为隐名判决（PerCuriam）（指“全体法官一致意见”判决）

判决主旨：劳资谈判合同中规定了各项福利的终止时间，唯独没有规定医疗福利的终止时间，并不表明退休员工可以终身享有医疗福利，否则与合同法的基本原则不符。

判决评述：

1. 员工退休后能否终身享用医疗福利？

1998年，CNH工业公司与它的众多员工达成一项劳资谈判协议（以下简称“1998年协议”）。该协议将于员工退休之时，也就是2004年5月终止。这项协议规定了包括医疗福利在内的一系列退休员工养老金计划，并规定其余的养老金计划，如人身保险等，将在员工退休时停止，唯独没有对医疗福利计划规定期限。这就导致了随后的争议。

当该协议于2004年到期时，一众CHN的退休员工和去世员工的配偶对CNH工业公司提起诉讼：要求CNH公司宣告退休员工将享有终身医疗福利。后来，这场官司上诉到美国联邦第六巡回上诉法院。

2.固执的第六巡回上诉法院

第六巡回法院于1983年审理了国际联盟等诉亚德曼公司案（以下简称为“亚德曼案”），在亚德曼案中，巡回法院认为，退休福利就像养老金一样，是在员工退休后对员工过去工作的延迟补偿或奖励，应当由当事人双方协商确定，若在协议中未明确退休福利的期限，则应当视作终身福利。以上又称为“亚德曼标准”。

2015年，美国联邦最高法院在M&G聚合物公司诉塔科特案（以下简称“塔科特案”）中推翻了亚德曼案中确立的标准，认为亚德曼标准违背了合同法的一般原则。

然而，在本案中，第六巡回法院再次拿起了被最高法院推翻了的亚德曼标准，认为，若通过亚德曼标准解释合同，员工应当享受终身的医疗福利，然而合同中又规定了一般期限条款，因此本案中的劳资谈判协议有歧义，必须借助于外部证据寻求当事人的原意。

3. 最高法院：想让亚德曼标准复辟？不可以！

然而最高法院并不买账，认为在塔科特案中，最高法院明确拒绝承认亚德曼标准，因为亚德曼标准忽视协议的一般终止条款，将退休福利视作终身受益，扭曲了当事人的原意，且与合同法基本原则——即未规定存续期间的合同并非视为一直有效，而是被视为在某一合理期间内有效，在通常情况下，合同终止，合同义务亦终止——相冲突。而且，亚德曼标准认为医疗福利的本质与养老金一样，这也与国会颁布的《1974雇员退休收入保障法（以下简称为”ERISA”）》相冲突。因为在ERISA中，养老金与医疗福利是分开列示的。

诚然，当合同有歧义时，应当求助于外部证据来确定当事人的原意，但是只有在运用正确的解释规则进行解释之后，仍存在至少两种合理的而又相互冲突的解释时，合同才是有歧义的。亚德曼标准与合同法的基本原则不一致，不能用来解释1998年协议，也不能据此确定1998年协议有歧义。因此，不能认定该协议赋予了退休员工以终身受益的医疗福利，而应该根据“未规定存续期间的合同并非视为一直有效，而是被视为在某一合理期间内有效，在通常情况下，合同终止，合同义务亦终止”的原则，解释为1998年协议规定的医疗福利早在协议到期时（2004年5月）就已终止。

大法官们指出，第六巡回上诉法院在本案中的这种分析方法是在塔科特案已经明确推翻了亚德曼标准之后，试图让亚德曼标准“重生”“重建”“重设”，因此是错误的。

4. 判决结果

最高法院推翻了第六巡回法院的判决，发回重审。

美国最高法院判例译述——云翻译工作室出品

主编：高凌云

副主编：赵予慈齐冠云

撰稿人：赖雪金蒋佳颖郑家豪纪宁宁崔伟孙樱榕赵予慈齐冠云蒋彧陈曦

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